2007年7.16号 プレジデント言行録

上司が部下の話を聞かなかったり、
反論を許さないタイプだと、
部下は面従腹背になりがちです。
(「なぜ部下は面従腹背になるのか」74ページより)

「成果に応じた配分」が実現していれば、
評価への満足度は向上しているはずだが、
逆に下がっている。（中略）
「成果だけを求められる」ことで
職場内の競争的状況が強まり、
同僚との関係にギスギス感が生まれ、
職場全体で疲労感が蓄積されているのである。
(「10万人調査！『高生産人間vs低生産人間』の対人関係比較」39ページより)

ホームランを打っても大して評価されないのに、
一度ミスを犯すとすぐに責められる。
そんな減点主義の職場では
足の引っ張り合いが起こりやすい。
(「なぜ人は他人の足を引っ張るのか」72ページより)

直接話せるときでも、
メールで済ませる社員ばかりという会社が
増えているのも事実。それでは
部下が仕事にマンネリを感じていても、
上司は気づくことができないでしょう。
(「なぜ部下は突然辞めるのか」75ページより)

バリックとマウントが
ビッグファイブの各因子と仕事上の成果との
関連性をメタ分析した結果、
誠実性は管理職、営業職、専門職、
熟練工、警察官など、あらゆる職業で
成果と相関関係があることがわかった。
(「『ビッグファイブ理論』タイプ別付き合い方のコツ」67ページより)

摩擦や軋轢を恐れて
言うべきことを言わないのは
組織にとってマイナスですし
ストレスも溜まります。
ただ、同じ諫言にしても
言い方があります。
(「『何のために働くのか』古典の人間学に学ぶ」90ページより)

40代前半の“バブル期入社組”と、
30代の“就職超氷河期入社組”の対立
という構図は根強い。
(「『悪性プレッシャーを生む』管理職のNGワード集」81ページより)